事業継承：シニア世代が出発し、次世代を歓迎する

すでに長期の間、日本では高齢化社会において、経営者の高齢化に伴い、後継者を見つけられないまま廃業の危機を迎える「事業承継」問題が課題とされています。 私もM&A事業を主とする企業でデザイナー経験を基に、シニア世代が容易に出発できるように計画を立て、十分に準備された次世代を歓迎する方法についての考えを書いてみました。

シニア世代が出発し、次世代を歓迎する

ビジネスの継承において最も重要なことは、将来のリーダーに対する計画を立てることです。 特に家族経営においては、ほとんどの家族のビジネスリーダーは継承計画を立てておらず、継承が遅すぎるまで待っているか、またはそれを行う方法を知らないか、うまくやれていないことが一般的です。 CEOの平均寿命は6年である一方、家族企業のCEOは20-25年も務めることが多いため、長年の任期はリーダーシップの安定性と一貫性をもたらす一方で、成長の停滞や経営陣の低下を招くことがあります。

CEOやその他のトップレベルの執行役員が、適度に退任の姿勢を見せていないと、次の世代には、潜在的な心理で、「先に（継承者）のアタリを付けている」という不満が高まります。

【次世代リーダー選出の秘訣】年功序列を超え、能力重視の評価を！

次のリーダーを選ぶ際には、年功序列にとらわれず、より専門的なスキル評価、業績評価、キャリア履歴のレビューを行うことが重要です。 承継準備は、計画された承継日から3年以内に、将来のCEOのための書面移行計画と個別開発計画を必要とし、主要な基準に基づいて可能な後継者をランク付けします。 また、潜在的な後継者を評価することで、どの候補者が会社を前進させるのに最適な人材かを理解することができます。 これらのヒントを参考に、シニア世代が容易に出発できるように計画を立て、十分に準備された次世代を迎え入れる確かな継承計画を作成しましょう。 これにより、あなたの会社の将来のリーダーシップが安定し、成長を続けることができます。

次世代リーダーを選定する方法

見逃しがちなのが、次の世代が50代頃の年齢に達することが明らかになったら、生活リズムの変化により、彼らに野心的な志を保ち続けることを期待することが難しくなります。

事業者は継承者世代の、子どもたちの成長へのフォローや、高齢者の世話を楽にすることを考え、十分に準備された次世代を歓迎するのに役立つ確かな継承計画が必要です。 会社の将来のリーダーシップを計画するときは、以下の点に留意してください。

1. 年功序列を超えて考える

多くの経営幹部は、年功序列に基づいて将来のリーダーを選択します。 もちろん、オーナーはビジネスリーダーシップを自分の選択した子どもに渡すという簡単な決定をすることができます。 しかし、この選択は、最年長の従業員や他の家族やから尊敬を受けていない場合には、逆に働く可能性があります。

2. より専門的なスキル評価、業績評価、キャリア履歴のレビューを受け入れます。

次のリーダーを任命するプロセスがより思慮深く、客観的で包括的であればあるほど、その意向が受け入れられる可能性が高くなります。 承継準備は、計画された承継日から3年以内に、将来のCEOのための書面移行計画と個別開発計画を必要とします。 最も古いリーダーシップの役職に代表を任命するのではなく、主な基準に基づいて可能な後継者をランク付けすることも考えてみてください。 次に可能なすべての後継者のリストを作成し、以下の分野で1から10段階（10が最高です）で評価してください。 - 過去の実績と進歩の歴史 - 教育 - 地理的モビリティ（必要に応じて） - 敏捷性を習得する - 事前リーダーシップポジション - 進歩の可能性 - 進歩の欲求 - 個人的スキル - 個人の評価と会社の価値とリーダーシップの能力 - 過去の実績評価 - リスクを取る能力 - 意思決定能力 - 問題解決能力 このように潜在的な後継者を評価することで、どの候補者が会社を前進させるのに最適な人材かを見つけ出すことができます。

以上のヒントを参考に、シニア世代が容易に出発できるように計画を立て、十分に準備された次世代を歓迎する確かな継承計画を作成してください。 これにより、あなたの会社の将来のリーダーシップが安定し、成長を続けることができます。